אחרי שדנו לא מעט בחשיבותה של התרבות הארגונית למימוש ויישום האסטרטגיה הארגונית, ושרטטנו (אם כי בצורה חלקית ולא מלאה, עדיין) מספר "מאפיינים לדמותה" של תרבות מעכבת, חשוב לזכור שבחלק גדול מהמקרים דווקא עשוי להיות אור בקצה המנהרה.
המפתח נעוץ במשפט שאהוב עליי במיוחד:
👈 "האופן שבו אנחנו רואים את הבעיה הוא, לרוב, חלק מהבעיה עצמה" 👉
(גילוי נאות: במקור, המשפט הרבה יותר נחרץ. אני בחרתי לעדן מעט)
בפרקטיקה - תרבות ארגונית מאפשרת היא תרבות אשר הזרימה על גביה הינה מהירה וחלקה.
חשבו על זה כך - ה'חלקים הנעים' בארגון (העברה מפיתוח ליצור, העברה מ Product ל- R&D וכן הלאה) הם הקרונות ברכבת הארגונית שלכם.
התרבות הארגונית משולה למערכת מסילות הברזל.
מערכת שבנויה נכון ומתוחזקת היטב תאפשר לקרונות עליה לנוע במהירות, ללא עיכובים ובוודאי ללא תקלות.
מנגד, מערכת ברזל שחיבוריה רופפים תגרום לעיכובים משמעותיים (ומצטברים) ובמקרים מסוימים עלולה לגרום לעצירת כל התנועה במרחב!
השאלה הראשונה שלרוב נשאלת במקרים שבהם מזוהה זרימה מתעכבת (שלא לדבר על חסמים בזרימה) היא:
מי הבעיה? (מי הגורם המעכב?).
זו שאלה לגיטימית, אך זו שאלה שלעתים רבות (מדי) מובילה לתוצאה של: "מפטרים את הש.ג. הסורר".
כמובן שזו לרוב אינה הבעיה. ה-ש.ג. "הסורר" הוא לרוב תוצר של התרבות הארגונית עצמה, במידה זו או אחרת.
ללא בדיקה מעמיקה של מערכת מסילות הברזל - אולי איתרנו נקודה אקראית ושמנו עליה טלאי.
אך ברוב המכריע של המקרים זה רק עניין של זמן עד שתחזוקה גרועה של המערכת כולה תתבטא בתקלה נוספת, ובזו שאחריה!
מניסיוני - השאלות שתקדמנה, וחייב מנכ"ל (או כל מנהל) לשאול את עצמו, כאשר מורגשת זרימה שאינה חלקה ומהירה הן אלה:
מה איפשר לתקלה הזו להתרחש? (שאלה שמכוונת להתבוננות מעמיקה יותר מאשר הנקודה עצמה)
איך אני חלק מהבעיה ובמה אני תורם לכך שתקלות כאלה מתאפשרות?
אכן, האחרונה הינה שאלה קשה, לעיתים עלולה להיות אף מפחידה ומאיימת!
אבל זוכרים את המשפט שאני אוהב (מתחילת הפוסט)? הנה ההמשך שלו:
🗝 אני לא אוכל להיות חלק מהפתרון עד שלא אבין איך אני חלק מהבעיה! 🗝
זהו משפט מ-פ-ת-ח #קריטי וזוהי נקודת עוגן משמעותית ביותר בתהליך.
הנחת העבודה של מנהל בכל רמה ארגונית שבה יש זרימה מעכבת (ובוודאי של מנכ"ל) - חייבת להיות שאני, כמנהל, חלק מהבעיה - עוד לפני שאני יכול להפוך להיות חלק מהפתרון.
ואז חשוב השלב ההתחלתי הראשון - והוא לא פעם אחד המורכבים ביותר, אך אחד המשמעותיים ביותר:
להזמין שיח פתוח, שבו "אין דרגות" כדי לקבל את מרב השיקופים האפשריים, ממרב המשתתפים בתהליך, כדי לייצר את "בריכת התובנות" הגדולה ביותר האפשרית.
השיח הזה הוא שיח #מכונן שיש באפשרותו לייצר נקודת מפנה דרמטית ובעלת אימפקט עצום. עליו ארחיב בפוסט הבא.
אני מחכה בקוצר רוח להתייחסות שלכם ולתרומה הכל כך משמעותית שלכם לדיון.
המטרה שלי היא להרחיב את התודעה ככל האפשר ולאפשר לכמה שיותר מנהלים (וארגונים) לייצר את נקודת המפנה הזו, בדרך לעיצוב תרבות ארגונית תומכת ביצועים ותומכת יישום אסטרטגיה.
🎗 היולייט
🎗 דיאלוג לתוצאות
